алгоритм проведения исследования на группу крови

Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
Довольно часто, когда речь заходит о необходимости и целесообразности проведения социально-психологических исследований или аудита персонала на предприятии, многие руководители, не совсем понимая сути и цели этих исследований, высказывают недоумение — а зачем? Ведь они уверены, что и так знают все о процессах, происходящих в организации, о недостатках и проблемах, которые в ней существуют, и о причинах, по которым эти недостатки и проблемы возникают. Следовательно, они также сами знают, как эти проблемы решать. Но на практике зачастую оказывается, что это не совсем так.
К примеру, на одном из предприятий директор долго отказывался от услуг организационных психологов, обратиться к которым настоятельно советовал руководитель кадрового подразделения. А текучесть кадров и недовольство сотрудников ведущего отдела директор объяснял всего лишь большой востребованностью и, как следствие, «профессиональной разбалованностью» специалистов данного профиля, их желанием получать как можно больше, делая как можно меньше, а также готовностью в любой момент уйти туда, где больше платят. Когда же ситуация в отделе достигла критического состояния, директор со словами: «Хуже не будет», — наконец-то согласился на предложение руководителя кадрового подразделения провести в отделе комплексное социально-психологическое исследование.
Каково же было его удивление, когда в результате проведенного исследования оказалось, что почти все сотрудники в отделе настроены на работу, что они хотели выполнять свою работу хорошо и переживали за ее результаты, что они гордились своим предприятием и с горечью воспринимали ситуацию возможного перехода на другое место работы. А основной причиной, которая могла их вынудить сделать этот шаг, была личность руководителя отдела. В ходе исследования выяснилось, что руководитель отдела — давний знакомый директора — все свои усилия прикладывал к тому, чтобы создавать и поддерживать у руководства предприятия благоприятное мнение о себе. При этом все достижения коллектива он считал исключительно своей заслугой, причиной всех недочетов и недоработок, по его мнению, были подчиненные, а не его неумение правильно организовать их работу.
Кроме того, оказалось, что недовольство сотрудников отдела вызвал авторитарно-пренебрежительный стиль общения руководителя с подчиненными, его низкий уровень профессиональной компетентности, а также выделение в коллективе так называемых любимчиков.

Перечень выявленных недостатков в организации работы отдела и у его руководителя на этом не исчерпывается, но суть в другом. Директор предприятия, действительно много лет знавший руководителя отдела, никогда не сталкивался с ним как с начальником. Когда-то давно они имели одинаковый статус. Со временем один стремительно начал делать карьеру и стал директором, другой — его подчиненным, но в должности руководителя отдела. И все это время нынешний руководитель отдела для директора всегда был идеальным подчиненным, который всегда демонстрировал преданность своему начальнику и практически никогда ему не возражал.
Директору предприятия казалось, что в лице руководителя ведущего отдела он имеет не только преданного, проверенного временем подчиненного, но и единомышленника и соратника. И они вместе должны преодолевать все возникающие препятствия на пути развития предприятия. На поверку же оказалось, что руководитель отдела — банальный подхалим, использующий служебное положение. А возникающие в отделе проблемы — результат его деструктивного стиля управления.
По результатам проведенного социально-психологического исследования в отделе были проведены кадровые перестановки. Воспользовавшись рекомендациями психологов, директор отстранил руководителя отдела от выполнения обязанностей и назначил на эту должность реального (неформального) лидера коллектива. Через месяц ситуация в отделе нормализовалась, через три — кардинально изменилась в лучшую сторону.
Психологическое сопровождение деятельности организации и персонала
Какие же возможности предоставляют социально-психологические исследования на предприятии? Какие результаты можно получить вследствие их проведения? В каких случаях и как часто следует прибегать к услугам организационных психологов?
К тому, что психологов можно привлекать для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение вакансий, для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников, уже все привыкли. Однако только этим направлением их работа не ограничивается. Сегодня существует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала , целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.

Кроме профессионально-психологического отбора кадров, психологическое сопровождение деятельности организации и персонала предполагает также следующие направления:
обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.
Этапы процесса психологического сопровождения деятельности
В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации ( рис. 1 ), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.
Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности
Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.
В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:
благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;
качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;
ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;
социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность* их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;
социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;
удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;
общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;
оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;
декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;
уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;
уровень «профессионального выгорания» сотрудника;
основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений.
Кроме того, проведение по результатам таких исследований корреляционного анализа дает возможность выявить взаимозависимость отдельных факторов на конкретном предприятии. Ведь каждое предприятие по своей внутренней организации, по отношениям между работниками и руководителями, по особенностям внутрикорпоративной культуры уникально и не похоже на какое-либо другое. Поэтому в одних организациях основным фактором, снижающим эффективность деятельности персонала, может быть недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников, в других — низкий уровень доверия к руководству, в третьих — неудовлетворенность уровнем заработной платы, а в четвертых — отсутствие перспективы дальнейшего служебного и пр

алгоритм проведения маркетингового исследования

алгоритм проведения исследования

Подготовка к исследованию: не требуется. Алгоритм манипуляции.  12. Произвести запись на ленте ФИО пациента, даты и времени исследования.

Читать

пример проведения исследования

Раздел Философия. / Алгоритм исследования пульса. Реферат Курсовая Конспект.  1. Провести гигиеническую обработку рук до и после проведения процедуры.